Sie haben eine unbesetzte Stelle und möchten sich die Unterstützung von Experten holen, um schnellstmöglich und kosteneffizient eine geeignete Fach- oder Führungskraft für diese Position finden?
Was genau auf Sie zukommt, wenn Sie uns mit der Suche beauftragen, haben wir für Sie exemplarisch anhand einer Case Study einmal aufgeschrieben.
„Wenn Sie uns beauftragen, ziehen Sie den Joker namens Executive Search.“
Was ist Executive Search?
Wenn Sie uns beauftragen, ziehen Sie den Joker namens Executive Search.
Im Zuge dieser spezialisierten Form der Personalsuche, suchen wir gezielt Top-KandidatInnen, sprechen diese aktiv und direkt an und stehen Ihnen durch den kompletten Prozess beratend zur Seite.
Durch einen Marktcheck werden z.B. auch KandidatInnen erreicht, die sich vielleicht (noch) nicht auf eine Stelle beworben hätten. Headhunter können verdeckt suchen, denn aus Wettbewerbsgründen ist nicht immer eine offene Suche möglich.
Mit Executive Search erhöht sich die Chance, schnell passende KandidatInnen zu finden, erheblich.
Ablauf der Executive Search am Beispiel einer Case Study
Schritt 1: Bedarf identifizieren
Wer wurde gesucht?
Nachbesetzung einer bereits bestehenden Position, Chief Marketing Officer (CMO), für eines der größten Multichannel-Handelsunternehmen Deutschlands.
Für welche Aufgabenfelder?
Es ging darum jemanden zu finden, der den Bereich Living versteht und zusätzlich stationäres, E-Commerce- und Onlinehandel-Knowhow mitbringt.
Im Einzelnen:
- Leitung und Steuerung der Marketing-Abteilungen inkl. eines Eventmanagement-Teams mit über 60 MitarbeiterInnen
- Brand Marketing
- Kampagnenplanung
- Online und Social Media Marketing
- Media-/Radiowerbung
- Koordination der Marketingmaßnahmen mit den
- Bereichen Vertrieb und Einkauf, inkl. kaufmännischer Steuerung
- Verantwortung für die relevanten Marketing-KPIs
Welche persönlichen Merkmale sollten mitgebracht werden?
Das Einbringen von frischen Ideen. Die Fähigkeit, Innovationen zu transportieren, aber auch das bestehende Team des Unternehmens führen zu können. Strategischer Weitblick, Durchsetzungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungsgeschick. Aufgrund der Neupositionierung sollte die Neueinstellung nicht von der direkten Konkurrenz kommen.
Schritt 2: Die richtige Auswahl finden
Welche vorbereitenden Maßnahmen unternahmen wir?
Um ein Unternehmen zu verstehen, sind vor Ort-Meetings und Begehungen unabdingbar. Nur so versteht man, wie ein Unternehmen strukturiert ist, wie die Firmenkultur gelebt wird und wie die offene Stelle eingebunden ist.
Was macht das Unternehmen aus, wie ist der Umgang miteinander?
Auf diese Art und Weise kann man auch auf die Kandidaten ein- und zugehen.
Die Bedürfnisse der Stellenanforderung konnten so konkret definiert werden, damit eine bestmögliche personelle Lösung gewonnen werden konnte. Hier war die Erkenntnis sehr wichtig, dass es sich eher um einen kaufmännischen als einen kreativen Marketingleiter drehen sollte.
Welche Wege nutzten wir für die Suche?
Basis für die Suche ist eine Aktivierung unseres breiten Netzwerks, persönliche Ansprache mit Branchenkontakten und Durchsuchen der eigenen Datenbank, in der mehr als 15.000 hochqualifizierte Führungskräfte und Spezialisten aus dem Handel und E-Commerce geführt werden.
Die Social Media Suche ist unabdingbar. Durch spezielle Tools können unsere Recruiting Manager anhand von branchenspezifischen Suchbegriffen und Keywords die Suche effektiv gestalten. Es gibt etwas über 30 Begriffe für die Suche nach einem Chief Marketing Officer.
In diesem Fall auch sehr wichtig: Durch die Suche konnte auch herausgefunden werden, ob die KandidatInnen einen Bezug zu Familienunternehmen haben. Dies war dem Unternehmen personell, wie auch kulturell sehr wichtig.
Wie viele KandidatInnen wurden bei der ersten Suche gefunden?
73 Personen konnten durch einen geschulten Recruiting Manager identifiziert, auf allen Kanälen kontaktiert und persönlich angesprochen werden. Fachliche Ausbildung und berufliche Erfahrungen wurden erfragt sowie die Motivation und Wechselbereitschaft ergründet.
Recherchen zum Hintergrund interessierter KandidatInnen bildeten die Grundlage für eine weitere Qualifizierung und das Führen eines telefonischen Erstkontakts. Hier ist ein reger Informationsaustausch und die richtige Ansprache durch den Recruiter enorm wichtig gewesen. Denn es ging nicht darum, jemanden zu überreden, sondern die Position für ihn oder sie besonders attraktiv zu machen.
Schritt 3: KandidatInnen persönlich aktivieren
Wie viele KandidatInnen standen in der engeren Auswahl?
Aus dem ursprünglichen Pool vo 73 KandidatInnen, gab es einige Absagen mit keiner Wechselbereitschaft, Desinteresse am Unternehmen oder der Position. Alle anderen wurden erneut gesichtet und jene, die aus der Sicht der Personalberaterin am besten passten, wurden qualifiziert. Mit 10 KandidatInnen wurden mehrere persönliche Interviews geführt. Nach einem internen Ranking wurden 5-6 KandidatInnen dem Unternehmen vorgestellt. Im Briefing-Gespräch mit dem Unternehmen wurden 4 KandidatInnen direkt zu einem ersten Gespräch eingeladen. Danach wurden 2 KandidatInnen aufgrund des persönlichen Fits erneut zum Gespräch gebeten. Nach dem zweiten Termin wurde die Entscheidung unternehmensseitig getroffen und das finale Gespräch konnte geführt werden.
Schritt 4: Ihre Entscheidung, Ihr Fit
Die Entscheidung war gefallen. Wie begleiteten wir den Kunden weiter?
Wir leisteten eine umfassende Beratung bei den Rahmenbedingungen, der Gehaltsverhandlung und den Arbeitsverträgen. Dies galt sowohl für das Unternehmen wie auch den Kandidaten, so dass alle offenen Fragen geklärt werden konnten. In diesem Fall wurde z.B. eine Kündigungsfrist in der Probezeit aufgrund von Corona angepasst, um das Risiko für den Kandidaten zu mindern. Nach Antritt des Kandidaten haben wir uns beidseitig erkundigt, wie die ersten Wochen gelaufen sind. Wir konnten bereits nach 3 Monaten sagen, dass die Probezeit beendet ist, obwohl sie eigentlich noch nicht abgelaufen war. Der Kunde war einfach zufrieden mit dem Kandidaten.
Wie lange hat der Prozess gedauert?
In Summe dauerte der Prozess 63 Tage. Nach Unterschrift des Kandidaten wurde allen weiteren KandidatInnen abgesagt und ein Feedback an sie in die Wege geleitet.