Unser aktueller Arbeitsmarkt, wir wissen es alle, gleicht durch den Fachkräftemangel in vielen Branchen einem sehr großen Heuhaufen, mit nur wenig Nadeln.
Ihre Mitarbeitenden zu halten rückt für Unternehmen immer mehr in den Fokus. Spätestens wenn Fach- und/oder Führungskräfte in schwer zu besetzenden Positionen schon ihre Kündigung abgegeben haben und der Ersatz auf sich warten lässt, fällt das Stichwort Mitarbeiterbindung.
Dabei geht es schon lange nicht mehr nur ums Geld. Die Faktoren, die eine gute Verbindung zum Unternehmen beeinflussen, sind vielseitiger denn je.
Das Retention Management, wie die Mitarbeiterbindung auch genannt wird, beinhaltet sämtliche strategischen Maßnahmen, die die Verbundenheit der Mitarbeitende mit dem Unternehmen fördern. Es soll optimale interne Voraussetzungen schaffen, dass Angestellte gerne im Unternehmen bleiben. Aber warum ist das überhaupt so wichtig?
„Fehlende Mitarbeiterbindung kann für Unternehmen nicht nur sehr teuer werden, auch die Konkurrenzfähigkeit in der Zukunft steht auf dem Spiel.“
Die folgenden Zeilen zäumen das Pferd von hinten auf, denn sie erklären keine Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, sondern sie erläutern die Fehler, die im Umgang mit den Mitarbeitenden gemacht werden. Leider kommen diese heutzutage noch viel zu oft vor und führen dazu, dass Top Fach- und Führungskräfte ihre Koffer packen oder nur noch Dienst nach Vorschrift leisten. Dazu zählt auch das “Quiet Quitting” oder “Quiet Constraint”: die Arbeitseinstellung, nicht mehr zu tun als nötig oder auch eigene Ideen oder wertvolles Wissen absichtlich für sich zu behalten. Ein gefährlicher Umstand für Teams und das gesamte Unternehmen, da hierbei nicht nur die Weiterentwicklung leidet, sondern auch der Teamgeist.
1. Kein Core Value und Werte, die nur auf dem Papier stehen
Es geht meist nicht lange gut, wenn Vorgesetzte erwarten, dass die Angestellten still ihre Arbeit erledigen, ohne dass sie den Core Value, also den Kernwert und den eigentlichen Sinn und Zweck dahinter verstehen und leben. Mitarbeitende möchten wissen, warum sie tun, was sie tun. Gerade in der aktuellen Zeit, in der der hohe Veränderungsdruck und die dadurch erzeugte Veränderungsgeschwindigkeit enorm hoch sind, braucht es einen Gegenpart, der den Mitarbeitenden ein Gefühl der Sicherheit und des Sinns im täglichen Tun gibt. Ein klarer Core Value und wirklich gelebte Werte erzeugen Sinn und geben den Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit in Zeiten des Wandels.
2. Zu wenig Freiräume und Verantwortung
Viele Regeln, wenig Flexibilität und mangelndes Vertrauen sind Gift für eine gute Mitarbeiterbindung. Mikromanagement, also viele Vorschriften und Kontrolle durch die Führungskraft, hemmt die Arbeitsmoral. Besteht kein Vertrauen in die Angestellten, wird von deren Seite viel häufiger beim Vorgesetzten nachgefragt und sich abgesichert, was wiederum unnötig die Zeit der Führungskraft in Anspruch nimmt. Mitarbeitende, die Freiräume und Verantwortung für ihre Aufgaben haben, sind produktiver, kreativer und stärker emotional verbunden mit dem Unternehmen.
3. Mangelnde Wertschätzung
Traurige Realität in vielen Unternehmen: Wurde ein Projekt erfolgreich abgeschlossen, passiert nichts. Tritt hingegen ein Problem auf, steht die Führungskraft sofort auf der Matte. Auf Fehler hinzuweisen sollte immer in Balance mit der Anerkennung von guten Leistungen stehen. Außerdem sollten auch mal kleine Erfolge gefeiert werden und nicht nur das Erreichen der Jahreszielsetzung. Wertschätzung für die geleistete Arbeit ist eines der zentralen Bedürfnisse von Mitarbeitenden. Denn es umfasst auch das Gefühl, anerkannt und beteiligt zu sein.
4. Nicht eingehaltene Versprechungen
Wenn sich Mitarbeitende nicht auf die Versprechungen des Unternehmens verlassen können, untergräbt dies das Vertrauen und jegliche Bindung. Gibt es triftige Gründe, warum Versprechungen nicht eingehalten werden können, sollten diese auch kommuniziert und klare, ehrliche Worte gefunden werden.
5. Ignoranz
Probleme im Arbeitsumfeld zu ignorieren, macht es in den meisten Fällen nur noch schlimmer. Zuhören, Probleme ernst nehmen und gemeinsam Lösungen zu suchen ist sehr wichtig für eine gute Mitarbeiterbindung. Fühlen sich die Mitarbeitenden nicht ernst genommen, oder mit ihren Problemen allein gelassen, distanzieren sie sich innerlich, sind frustriert und unproduktiv. Treten diese Angestellten das Problem in Anwesenheit ihrer KollegInnen breit, statt sich direkt vertrauensvoll an ihre Führungskraft zu wenden, vergrößert bzw. verbreitet sich das Problem zusätzlich.
6. Schlechte Leistungen ignorieren
Wenn engagierte Mitarbeitende ständig den mangelnden Einsatz von Kolleginnen und Kollegen wettmachen müssen, führt das schnell zu Frustration. Erfüllen bestimmte Mitarbeitende die Erwartungen über einen längeren Zeitraum hin nicht, dann sollte schnell reagiert und das Gespräch gesucht werden. Schlechte Arbeitsleistung kann viele Gründe haben und man darf nicht vorschnell urteilen und handeln.
7. Mangelnde Fairness
Dass es frustrierend sein kann, wenn immer nur denselben Mitarbeitenden die besten Projekte gegeben werden, ist klar. Allerdings können Angestellte auch bei den eigentlich gut gemeinten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung fehlende Fairness wahrnehmen. Kinderlose haben beispielsweise nichts von einem Betriebskindergarten und sollten einen anderen Ausgleich erhalten.
8. Zu hohe Erwartungen
Ein hohes Arbeitspensum, ständige Erreichbarkeit, starker Termindruck… die Liste ist lang. Führungskräfte sind sich oft der Grenzen ihrer Angestellten nicht bewusst. Sie selbst arbeiten 12-Stunden-Tage und erwarten das Gleiche von der Belegschaft. Das sind leider unrealistische Erwartungen, die irgendwann zur Abwanderung von Mitarbeitenden führen.
9. Ein schlecht geplantes Onboarding
Ob bei einem oder einer neuen Angestellten eine langfristige Bindung zum Unternehmen zustande kommt, entscheidet sich in den ersten paar Monaten. Laut einer Studie waren bereits 44 % der befragten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nach nur wenigen Monaten wieder bereit zu wechseln, weil das Onboarding gescheitert ist.
10. Keine Einbindung des Teams in das Recruiting
Teammitglieder aktiv in das Recruiting einzubinden, ist unser letzter Tipp. Es ist sozusagen eine Triple-Win-Beziehung. Erstens lernt der oder die Neue im Team direkt die Belegschaft und das Arbeitsumfeld kennen und kann eine erste Bindung aufbauen. Zweitens fühlen sich die aktuellen Teammitglieder wertgeschätzt, da sie in einen so wichtigen Prozess mit eingebunden werden. Ihre Meinung wird gehört und als wichtig empfunden. Und drittens wird der oder die direkte Onboarding-Mentor/in entlastet, wenn einzelne Bereiche des Onboardings, wie z. B. das Einarbeiten in ein bestimmtes Programm, von einem anderen Teammitglied übernommen wird.